先思考个问题：你觉得是什么阻碍了我们计划的定制和执行，导致我们刚开始的雄心壮志到了后来被消磨殆尽，最终以失败告终？
答案：迷茫和焦虑的情绪
因为这类人做事前并不知道做这件事的目的/终点在何方，只是在情绪和想到达到了心中所想的境界，到了实际操作中肯定会发生很多的问题，初心就慢慢的“逝去”，产生焦虑和怀疑自己的当初决定
如果你是这样的人，怎么办？
今天原味就来跟大家分享解除焦虑的《OKR工作法》，这是一本可以帮助你聚焦核心目标、落实推进、减少不理性、分心的书，被誉为谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍
本书金句摘要
▲1. 创业者要么必须非常乐观，要么必须执着到狂热
▲2. 创业的关键在于以正确的方式做事情：优秀的产品，出众的包装设计，销售给特定的客户群；而不是像多数人一样平平庸庸地做事
▲3. 创业失败，一大部分是因为资金不足，还有很多因为创业者失去了激情和信心
▲4. 创业的确有时候看起来很快乐，但是，你不能总是自己做这些有趣的部分，却把艰难的部分留给其他人
▲5. 你专注产品设计以及确保产品的可用性，我出去跑销售，但实际上我们更应该把精力放在建立一个能完成这些事情的团队上
▲6. 一次说太多，就和什么都没说一样
▲7. OKR是用来推进事情的，我们先集中精力聚焦到一件事情上，才不至于浅尝辄止。这些状态指标也很重要，我们持续关注就行，如果所有事情都一样重要那就没有意义了
▲8. 我们设定目标，是要真正有挑战的目标，而不是感觉自我良好就够了！
▲9. 成功唯一的希望是反复尝试，这并不是一味盲目地尝试同样的事情，而是应该密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的；要多做有效的事情、少做无效的事情；要不断地学习，吸取教训，最后一定能成功
何为OKR工作法
OKR的起源来自惠普的目标管理法（management objectives，简称MBO），英特尔公司把它发展成为OKR目标管理法
定义：（O）bjectives是关键目标，（K）ey （R）esults是关键结果；首先明白，你要做的事情是什么，然后明确，如何确认你做到了这些事
OKR解决的2个核心问题
①目标不明确
对于自己要达到的目标不清晰，会导致迷茫对于自己想要取得的最终成过不明确，缺乏动力和激励
?例如：就好像2022年过年时给自己定个新年愿望（虎年暴富），但目标根本不明确，所以刚定完计划后又开始躺平，呼呼大睡了
②关键结果不清晰
对实现目标需要达成的结果不清晰、无从下手，执行陷入焦虑，对要完成的步骤和任务不清晰，无法量化目标达成，缺乏执行力
?例如：为了升学或升职加薪，很多人选择考试或考证的方式，对于自己学习量要多少，要刷多少题，模拟考试要拿多少分，一问三不知！
如何设定一个好的OKR
四个特征
?关联最终愿景使命
?让人有做事的激情
?关键结果有挑战性
?结果目标必须可衡量
?案例：张三销售工作OKR计划
首先，员工的任务是要关联公司的远景和使命的，简而言之，你要和领导想的一样，公司对销售部的愿景是什么，肯定是持续赚钱
所以员工给自己定的关键目标就是实现业绩、持续增长
其次，设立了一个目标之后不算完，还需要细化计划的目标，关键结果一定要有挑战性，在制定计划的时候，要敢于突破自己（这没有PUA成分）
最后，将结果目标一定要数据化，做到可以直接通过数据对比来观察目标的完成情况，从而对后期的工作开展有很好的优化迭代
六个步骤
第一步：明确你的或者企业的使命，应该简洁好记
当把右边那段话当成关键目标后，就会一下子清晰很多，无论是自己还是自己的员工都会立马知道自己应该为什么努力
第二步：团队OKR应该自上而下制定
不同的人所处的位置不同，可以做的贡献也不同，所以OKR的关键目标必然不同，制定OKR工作时一定要记得自上而下制定
第三步：目标必须具有挑战性，不要隐藏实力
很多员工在设定自己的目标时都会选择平稳指数，糊弄上层，那此时的OKR绝对失去了意义，所以设定下的目标一定要有挑战性
第四步：目标最好不要多于一个，一次用心做好一件事
OKR建立的初衷就是为了让我们能够专注于当下的问题，所以一定不要在制定目标的时候就开始分散精力
比如下图中第二个目标（督促售后部门…）还是第三个目标（拥有自己专属的设计人员….），虽然不能说和销售部门完全没有关系，但对于销售业绩增长而言，关系并不大
所以在设计目标的时候要果断删除第二目标和第三目标，不然团队很多成员就会因为不清楚目标而疲于奔波，耽误效率
第五步：收集全员看法和创意，剔除重复的，整合相似的
这步很关键，因为整个业务肯定是不是以负责人的想法敲定行为流程的，要多参考、收集员工对项目的看法，因为他们是在一线实操的，对用户或产品的感受是更加敏锐
随后将重复的提案给去重，针对留下好的建议就要立马实施，为下面的衡量目标的实现作铺垫
第六步：针对目标设置3~4个能衡量目标实现的关键结果
三个原则
①目标要明确方向
最好设立一个清晰的奖励制度，实现目标之后，对于团队的成员及时进行回馈和奖励
②目标要有时间期限
有确定的截至日期（Deadline）更有助于目标实现，每设立一个OKR就要有一个明确的截至时间，这样才能最大程度激发大家的积极性
执行的主体必须清楚
任何事情只能有一个人来负责，刚也讲到制定OKR需要从上至下的顺序，那具体执行的时候，每个人要针对自己的OKR负责，最后只能有一个问责的人
OKR工作法在执行中的注意事项
做好心理建设
首先，要保证目标明确且传达所有人，在这个过程当中可能需要经常开会和讨论，千万别觉得这是浪费时间，要让每个人都知道自己要做什么，才能减少在执行过程中犯错的频次
其次，OKR一旦制定就不要中途更改，当然在执行当中会碰到各种各样的意外情况
但所有人都要明确一点：OKR确定下来中途都不要更改
若真有意外事件发生，可以通过数据复盘的方式来进行讨论指标的波动情况，而不是重新定新的OKR目标，因为若修改OKR就会开始陷入焦虑和手足无措的境地中
最后，无论是OKR制定还是执行都不要有所隐瞒，故意放水
定期开会盘点OKR
☆第一部分→写清楚OKR当前的状态，我们的目标是什么，当初我们设定的关键结果有多少是完成的，有多少是正在推进的，正在推进的部门完成了百分之多少，保证大家心理有数
☆第二部分→是我们本周要关注的任务是什么，我们为了完成我们的目标和关键结果，这周需要做些什么，有哪些工作需要布置下去
☆第三部分→是我们未来的计划，这个计划属于我们熟悉的重要不紧急事项，思考未来会发生的活动案件
☆第四部分→是我们的状态指标，意思就是我们在开展工作的时候，有哪些指标可以判断我们任务的开展情况
警惕OKR无法完成的5个因素
①设定多个目标，但是没有设定优先级
有句老话说：“如果所有事情都同等重要，就意味着他们也同等不重要。”
所以我们要设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果
②缺乏充分沟通，团队其他成员没能准确理解
每周都会有周会议，在每周一会议上所有人要明确并且承担好各自的责任，再通过每周的OKR状态邮件以复盘会议上不断重复阶段性目标
③没有做好具体落实目标的计划
原本OKR体系只是一种设置有挑战目标的方法，而作者改进的这个体系是围绕目标展开的-承担、庆祝与盘点
在你更想吃饼干的时候，还能确保你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运动轨道上、继续朝着你的目标推进
④没有把时间花在重要的事情上?
没有什么比明确的期限更让人振奋，对每周重要的任务要定义一个期望完成时间
保证每周为了目标而努力工作，让自己对目标的推进负责
⑤轻易放弃?
最常见的失败是没有坚持跟进目标，而成功实施OKR的企业都有相同的特点-失败后不断尝试
作者：原味~ 原味与他的朋友们
书名：《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》，豆瓣评分：7.4，作者：【美】克里斯蒂娜·沃特克，字数：6.4万
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