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先思考个问题:你觉得是什么阻碍了我们计划的定制和执行,导致我们刚开始的雄心壮志到了后来被消磨殆尽,最终以失败告终?

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答案:迷茫和焦虑的情绪

因为这类人做事前并不知道做这件事的目的/终点在何方,只是在情绪和想到达到了心中所想的境界,到了实际操作中肯定会发生很多的问题,初心就慢慢的“逝去”,产生焦虑和怀疑自己的当初决定

如果你是这样的人,怎么办?

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今天原味就来跟大家分享解除焦虑的OKR工作法,这是一本可以帮助你聚焦核心目标、落实推进、减少不理性、分心的书,被誉为谷歌领英等顶级公司的高绩效秘籍

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本书金句摘要

▲1. 创业者要么必须非常乐观,要么必须执着到狂热

▲2. 创业的关键在于以正确的方式做事情:优秀的产品,出众的包装设计,销售给特定的客户群;而不是像多数人一样平平庸庸地做事

▲3. 创业失败,一大部分是因为资金不足,还有很多因为创业者失去了激情和信心

▲4. 创业的确有时候看起来很快乐,但是,你不能总是自己做这些有趣的部分,却把艰难的部分留给其他人

▲5. 你专注产品设计以及确保产品的可用性,我出去跑销售,但实际上我们更应该把精力放在建立一个能完成这些事情的团队上

▲6. 一次说太多,就和什么都没说一样

▲7. OKR是用来推进事情的,我们先集中精力聚焦到一件事情上,才不至于浅尝辄止。这些状态指标也很重要,我们持续关注就行,如果所有事情都一样重要那就没有意义了

▲8. 我们设定目标,是要真正有挑战的目标,而不是感觉自我良好就够了!

▲9. 成功唯一的希望是反复尝试,这并不是一味盲目地尝试同样的事情,而是应该密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的;要多做有效的事情、少做无效的事情;要不断地学习,吸取教训,最后一定能成功

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何为OKR工作法

OKR的起源来自惠普的目标管理法(management objectives,简称MBO),英特尔公司把它发展成为OKR目标管理法

定义:(O)bjectives是关键目标,(K)ey (R)esults是关键结果;首先明白,你要做的事情是什么,然后明确,如何确认你做到了这些事

OKR解决的2个核心问题

①目标不明确

对于自己要达到的目标不清晰,会导致迷茫对于自己想要取得的最终成过不明确,缺乏动力和激励

?例如:就好像2022年过年时给自己定个新年愿望(虎年暴富),但目标根本不明确,所以刚定完计划后又开始躺平,呼呼大睡了

②关键结果不清晰

对实现目标需要达成的结果不清晰、无从下手,执行陷入焦虑,对要完成的步骤和任务不清晰,无法量化目标达成,缺乏执行力

?例如:为了升学或升职加薪,很多人选择考试或考证的方式,对于自己学习量要多少,要刷多少题,模拟考试要拿多少分,一问三不知!

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如何设定一个好的OKR

四个特征

?关联最终愿景使命

?让人有做事的激情

?关键结果有挑战性

?结果目标必须可衡量

?案例:张三销售工作OKR计划

首先,员工的任务是要关联公司的远景和使命的,简而言之,你要和领导想的一样,公司对销售部的愿景是什么,肯定是持续赚钱

所以员工给自己定的关键目标就是实现业绩、持续增长

其次,设立了一个目标之后不算完,还需要细化计划的目标,关键结果一定要有挑战性,在制定计划的时候,要敢于突破自己(这没有PUA成分)

最后,将结果目标一定要数据化,做到可以直接通过数据对比来观察目标的完成情况,从而对后期的工作开展有很好的优化迭代

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六个步骤

第一步明确你的或者企业的使命,应该简洁好记

当把右边那段话当成关键目标后,就会一下子清晰很多,无论是自己还是自己的员工都会立马知道自己应该为什么努力

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第二步团队OKR应该自上而下制定

不同的人所处的位置不同,可以做的贡献也不同,所以OKR的关键目标必然不同,制定OKR工作时一定要记得自上而下制定

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第三步目标必须具有挑战性,不要隐藏实力

很多员工在设定自己的目标时都会选择平稳指数,糊弄上层,那此时的OKR绝对失去了意义,所以设定下的目标一定要有挑战性

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第四步目标最好不要多于一个,一次用心做好一件事

OKR建立的初衷就是为了让我们能够专注于当下的问题,所以一定不要在制定目标的时候就开始分散精力

比如下图中第二个目标(督促售后部门…)还是第三个目标(拥有自己专属的设计人员….),虽然不能说和销售部门完全没有关系,但对于销售业绩增长而言,关系并不大

所以在设计目标的时候要果断删除第二目标和第三目标,不然团队很多成员就会因为不清楚目标而疲于奔波,耽误效率

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第五步收集全员看法和创意,剔除重复的,整合相似的

这步很关键,因为整个业务肯定是不是以负责人的想法敲定行为流程的,要多参考、收集员工对项目的看法,因为他们是在一线实操的,对用户或产品的感受是更加敏锐

随后将重复的提案给去重,针对留下好的建议就要立马实施,为下面的衡量目标的实现作铺垫

第六步针对目标设置3~4个能衡量目标实现的关键结果

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三个原则

①目标要明确方向

最好设立一个清晰的奖励制度,实现目标之后,对于团队的成员及时进行回馈和奖励

②目标要有时间期限

有确定的截至日期(Deadline)更有助于目标实现,每设立一个OKR就要有一个明确的截至时间,这样才能最大程度激发大家的积极性

执行的主体必须清楚

任何事情只能有一个人来负责,刚也讲到制定OKR需要从上至下的顺序,那具体执行的时候,每个人要针对自己的OKR负责,最后只能有一个问责的人

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OKR工作法在执行中的注意事项

做好心理建设

首先,要保证目标明确且传达所有人,在这个过程当中可能需要经常开会和讨论,千万别觉得这是浪费时间,要让每个人都知道自己要做什么,才能减少在执行过程中犯错的频次

其次,OKR一旦制定就不要中途更改,当然在执行当中会碰到各种各样的意外情况

但所有人都要明确一点:OKR确定下来中途都不要更改

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若真有意外事件发生,可以通过数据复盘的方式来进行讨论指标的波动情况,而不是重新定新的OKR目标,因为若修改OKR就会开始陷入焦虑和手足无措的境地中

最后,无论是OKR制定还是执行都不要有所隐瞒,故意放水

定期开会盘点OKR

☆第一部分→写清楚OKR当前的状态,我们的目标是什么,当初我们设定的关键结果有多少是完成的,有多少是正在推进的,正在推进的部门完成了百分之多少,保证大家心理有数

☆第二部分→是我们本周要关注的任务是什么,我们为了完成我们的目标和关键结果,这周需要做些什么,有哪些工作需要布置下去

☆第三部分→是我们未来的计划,这个计划属于我们熟悉的重要不紧急事项,思考未来会发生的活动案件

☆第四部分→是我们的状态指标,意思就是我们在开展工作的时候,有哪些指标可以判断我们任务的开展情况

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警惕OKR无法完成的5个因素

①设定多个目标,但是没有设定优先级

有句老话说:“如果所有事情都同等重要,就意味着他们也同等不重要。”

所以我们要设定一个单一的目标,用三个关键结果来衡量它,这样尽管其他事情会让你分心,但你依然可以聚焦在重要的事情上,并可能获得不错的成果

②缺乏充分沟通,团队其他成员没能准确理解

每周都会有周会议,在每周一会议上所有人要明确并且承担好各自的责任,再通过每周的OKR状态邮件以复盘会议上不断重复阶段性目标

③没有做好具体落实目标的计划

原本OKR体系只是一种设置有挑战目标的方法,而作者改进的这个体系是围绕目标展开的-承担、庆祝与盘点

在你更想吃饼干的时候,还能确保你一直记得重要的事情,让你在疲劳的时候依然能保持在运动轨道上、继续朝着你的目标推进

④没有把时间花在重要的事情上?

没有什么比明确的期限更让人振奋,对每周重要的任务要定义一个期望完成时间


保证每周为了目标而努力工作,让自己对目标的推进负责

⑤轻易放弃?

最常见的失败是没有坚持跟进目标,而成功实施OKR的企业都有相同的特点-失败后不断尝试

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作者:原味~ 原味与他的朋友们

书名:《OKR工作法:谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》,豆瓣评分:7.4,作者:【美】克里斯蒂娜·沃特克,字数:6.4万

创业项目群,学习操作 18个小项目,添加 微信:80709525  备注:小项目

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