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前言

近年来，竞业限制被越来越广泛地运用在企业经营管理之中。用人单位的竞业协议日益精细，而劳动者对自身的合法权益也愈加重视，导致了实务中相关争议频发。

除了竞业期限、补偿金等基础的法律问题，竞业限制所约定的具体范围的合理性和合法性也是大家所关注的重点问题。有些用人单位所约束的对象可谓是包含了“星辰大海”，令劳动者苦不堪言。那么这样的约定是否有效？劳动者入职相关企业是否必然会承担违约责任？

一

《劳动合同法》相关规定

【法条索引】

《劳动合同法》第二十四条第一款：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

首先，我国《劳动合同法》赋予了用人单位可以与劳动者约定竞业限制对象范围和地域的合法权利。

对于绝大部分企业而言，人才是核心竞争优势。竞业限制在某种意义上就是为了避免企业在人员流动过程中，其核心人才、商业秘密等遭遇竞争对手的围猎，而明确竞业限制对象的范围和地域即能够有效维护企业的核心竞争力不因外力所流失。

其次，用人单位对竞业限制范围和地域的约定应以不违反法律法规为前提，同时遵循“合理”原则。

此处的“合理”一般根据用人单位营业执照所登记的经营范围、实际经营范围、实际经营地、业务辐射地等因素进行综合判断。

二

实务裁判要点梳理

实务中，由于用人单位对于已离职劳动者在后续工作中是否确实存在竞业行为查明、举证的难度较大，越来越多的单位开始采用列明竞业单位清单的方式来维护自己的权益。

例如，近期某新能源汽车公司被爆料该单位的竞业协议对象几乎覆盖全汽车行业的公司，引发广泛热议。针对如此宽泛的竞业协议是否有效我国司法实践持有何种观点，笔者通过检索同类案例并进行了一定归纳。

（一）当用人单位与劳动者的约定明确了竞业限制的具体对象或判断条件，司法实践中倾向于认可并保障双方当事人的真实意思表示。

【参考案例1】（2018）鄂01民终10640号

原告张某1原供职于武汉斗鱼网络科技有限公司（下称“斗鱼公司”）。张某1入职时与斗鱼公司签署竞业限制协议，其中约定“有竞争关系的单位包括与斗鱼公司及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参股或控股或受同一公司控制的单位”，列举包括哔哩哔哩、爱奇艺、风云直播等二十余家与之业务内容存在竞争关系的企业，并注明为不完全列举。

离职后张某1先后入职北京怡刻科技有限公司（下称“怡刻公司”）、北京趣加科技有限公司（下称“趣加公司”）。斗鱼公司主张怡刻公司、趣加公司的关联公司北京未来趣娱科技有限公司运营MeMe直播平台，与斗鱼公司存在直接竞争关系，张某1违反竞业限制协议。斗鱼公司遂申请劳动仲裁要求张某1继续履行竞业协议并支付违约金，张某1因不服仲裁裁决而提起诉讼。

法院认为，张某1与斗鱼公司约定在其离职后不得以任何方式受聘或经营于任何与斗鱼公司及斗鱼公司关联公司业务有直接或间接竞争或利益冲突之公司。虽然张某1多次提出该约定过于宽泛，在具体执行中不好把控，自己并不全部知晓斗鱼公司的关联企业业务，也不可能知晓自己后续工作单位的关联企业的业务范围，但该条款的约定并不违反相关的法律规定，归于有效。张某1在签订上述合同后，应格外注重自己的择业行为，努力防范出现违约的行为。

（二）用人单位不宜以模糊的方式将竞业限制的范围扩大至具有直接竞争关系的范围之外，否则扩大部分可能会被认定为无效。

【参考案例2】（2014）沪一中民三（民）终字第1638号

被告张某2原供职于庞贝捷漆油贸易（上海）有限公司（下称庞贝捷公司）。张某2入职后与庞贝捷公司签订竞业限制条款，其中约定“‘职工’不得受聘于‘禁止区域’内与‘业务’相类似或者存在竞争关系的任何企业或业务”。

离职后张某2入职上海海逸科贸有限公司（下称“海逸公司”），在入职前张某2通过邮件告知庞贝捷公司并询问是否在竞业限制范围，庞贝捷公司回复“根据营业执照自行判断”。

法院认为，从营业执照及网页上的公司简介上并不能看出海逸公司与庞贝捷公司存在“生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系”的情形。另，竞业限制应当以“不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务”为限，双方签订的《保密、发明和竞业禁止条款》中将竞业限制的范围扩大至“相类似的业务”，该扩大部分的约定依法不具有法律效力。

由此我们可以发现，当竞业限制约定的内容明确且确实为与原用人单位存在竞争关系的企业，法院在审理中通常认可协议约定的效力，当前的裁判口径确实不利于已签署相关竞业协议的劳动者。而若用人单位盲目将竞业范围扩大，如约定“类似业务”或单位仅从事某项特殊业务却将竞业范围扩大到整个行业等情况，对于明显超出合理范围的部分，很有可能会被法院认定为无效。

三

律师点睛

对于劳动者来说，虽然在面对竞业限制协议时是相对弱势的一方，但也应在签署前全面考量自身情况。在签署竞业限制协议时，除了仔细阅读约定条款外，还应衡量该份工作与将来需要遵守的竞业义务是否能够匹配、违约责任是否过高、是否存在谈判的空间？同时劳动者也需注意，竞业限制从来都不是一项法定义务，若用人单位以劳动者不同意签署协议而解除劳动合同的属于违法解除，劳动者可要求单位赔偿。

对于用人单位来说，一份严格精细的竞业限制协议确实可能有助于留住人才、保护自己的商业机密，但是过于严苛的协议也一定会在某种程度上打击劳动者的工作积极性、削弱对公司的归属感，不利于公司乃至整个行业的长期、健康发展。

作者简介

李倩月

曾在世界五百强日企从事法务工作。专注于金融领域经济犯罪的刑事法律服务及民商事代理及涉外非诉业务。擅长法律检索及小语种法律文书翻译与写作。

统筹丨王以成

编辑丨诸光中

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